Thành công của ý tưởng văn hóa doanh nghiệp cũng đồng thời với một sự xuất hiện dần dần, ít ra là ở Pháp, của hệ vấn đề ở các nhà xã hội học về tổ chức. Tuy nhiên, việc tính tới chiều kích văn hóa của doanh nghiệp được thực hiện theo những cách tiếp cận khác nhau.
Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Sự phát sinh của một khái niệm
Nguồn gốc của công thức văn hóa doanh nghiệp thường được gán cho Elliot Jacques, người sáng lập Tavistok Institute ở London. Năm 1952, ông định nghĩa văn hóa của một doanh nghiệp như lối tư duy và hành động quen thuộc, ít hay nhiều được chia sẻ và phải được học và chấp nhận. Theo ý tưởng này, trong sự vận hành bình thường của những quan hệ lao động ở doanh nghiệp, có một phần nằm trong những thói quen ít hay nhiều hợp lý và có ý thức mà nguyên nhân của chúng không được nêu cụ thể.
Sau đó, trong những năm 50 và 60 TK XX, những nghiên cứu về quản lý so sánh của Mỹ đã chú trọng tới những thay đổi trong cách quản lý của các doanh nghiệp ở các nước khác nhau. Những nghiên cứu ấy coi trọng khái niệm nhân tố văn hóa: đặc biệt ở Nhật, thành công của các doanh nghiệp hiện đại dường như là dựa vào việc ghép những giá trị truyền thống về đoàn kết, tận tâm và coi trọng tôn ti trật tự của doanh nghiệp. Tấm gương Nhật Bản mạnh mẽ gợi lên ý nghĩa mà từ đó người ta gán cho khái niệm corporate culture, dịch sang tiếng Pháp là culture d'entreprise (văn hóa doanh nghiệp) hay culture organisationnele (văn hóa tổ chức). Khái niệm ấy đặc biệt phát triển mạnh mẽ về mặt quản lý những nguồn lực con người trong những năm 80 TK XX, và đã biện minh cho sự phổ biến kinh nghiệm quản lý: các nhóm phát biểu ý kiến, các nhóm chất lượng, các dự án doanh nghiệp, lịch sử các doanh nghiệp...
Hiện nay nó bị đặt thành vấn đề do nhiều nhân tố khác nhau: sự giảm bớt tiền lãi của các doanh nghiệp, tính bấp bênh của việc làm, sự xói mòn của khái niệm, tính nông cạn của việc sử dụng nó trong quản lý.
Các định nghĩa
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp đã thành công lớn trong lĩnh vực quản lý những năm 80 TK XX (1). Các định nghĩa của nó thay đổi theo các trường phái và các xu hướng, nhưng tất cả đều xuất phát từ nguyên lý cho rằng doanh nghiệp là một thực thể xã hội có thể tiết ra các quy tắc, tập quán, ưu tiên và niềm tin riêng của nó. Khi những điều đó được những thành viên, cả lãnh đạo lẫn nhân viên, chia sẻ thì đó là chất xi măng kết dính ý thức và điều kiện vận hành tốt của nó.
Những biểu hiện cụ thể của văn hóa doanh nghiệp, theo các tác giả, là khá đa dạng: một số nhấn mạnh tới giá trị và ứng xử, trong khi các doanh nghiệp khác nhấn mạnh tới những tượng trưng, biểu trưng và năng lực chung. Isabelle Francfort, Florence Osty, Renaud Sainsaulieu và Marc Uhalde (2) phân biệt ba thành phần:
Những nghi thức, tượng trưng, mã áo quần và ngôn ngữ.
Ký ức tập thể từ một lịch sử đã trải qua hoặc mang tính huyền bí.
Những thái độ được mọi người chia sẻ.
Những tác giả khác thì nhấn mạnh tới nội dung của những tri thức chung làm nền tảng cho văn hóa của công ty công nghiệp. Trên thực tế, tất cả những gì có trong những thói quen chung đều có thể nằm trong văn hóa doanh nghiệp, và do đó một số thói quen cũng có thể được truyền sang những trình độ tổ chức khác (nghề nghiệp, văn hóa vùng, văn hóa quốc gia).
Những lý giải cũng có thể thay đổi theo những trình độ hệ quả và tự chủ được gán cho văn hóa corporate. Một số người (3) nhìn thấy ở đó trước hết một công cụ thích nghi với môi trường xã hội và kinh tế. Những người khác lại coi văn hóa chính là nền tảng của tổ chức và nhân tố thành công chủ yếu của nó: đó là trường hợp William G.Ouchi, người bảo vệ cho khái niệm doanh nghiệp, bộ lạc (entreprise clan), hay Gareth Morgan, người nhấn mạnh tầm quan trọng của tượng trưng và các biểu tượng như những bệ đỡ cho những giá trị chung.
Diễn đạt theo hành động, những nghiên cứu này đem lại hai kiểu thực hành riêng biệt:
Sản xuất ex nihilo những ký hiệu, tượng trưng và giá trị như hiện thân bản sắc doanh nghiệp mà tất cả các thành viên của nó được mời gọi tham gia. Những yếu tố đó có chức năng động viên mọi năng lực và hình dung ra những mục đích chung.
Nghiên cứu những truyền thống và những chuyện sáng lập riêng của công ty công nghiệp, dựa vào lịch sử doanh nghiệp, với những yếu tố được dùng theo một cách trong những yếu tố trên đây (4).
Những cách tiếp cận văn hóa về các tổ chức
Tính ngẫu nhiên văn hóa
Bằng thuật ngữ này, người ta muốn nói đến tất cả những nghiên cứu dành cho những ràng buộc văn hóa bên ngoài có ảnh hưởng tới đời sống của các tổ chức. Đó có thể là những nhân tố lịch sử, nghề nghiệp, vùng, quốc gia, hoặc gắn với các hệ thống giáo dục. Những ví dụ: cuộc điều tra do Geert Hofstede tiến hành trong các chi nhánh của một doanh nghiệp đa quốc gia gồm 120.000 nhân viên đã cho thấy rõ những "tâm thức" (mentalité) khác nhau theo từng nước về sự chấp nhận rủi ro, sự xa cách với chính quyền và thái độ đối với những giới tính khác nhau. Sau đó, người ta đã nói tới những mô hình quốc gia như mô hình Scandinave, Mỹ hay Nhật.
Với một chiều sâu lịch sử lớn hơn, Philippe d'Iribarrne, năm 1989 (5), nhấn mạnh tính hàm súc của những truyền thống nghề nghiệp trong các doanh nghiệp Pháp: kế thừa các cơ chế cũ. Những truyền thống này duy trì một sự phân phối các chức năng theo những nhiệm vụ cao quý và những nhiệm vụ kém cao quý hơn.
Cách tiếp cận cấu tạo xã hội
Là một dạng nghiên cứu phức hợp hơn về tính ngẫu nhiên, mô hình cấu cạo xã hội của Marc Maurice, Francois Sellier và Jean Jacques Sylvestre (6) gán một vị trí quyết định cho hệ quả của sự kết hợp giữa các cấu trúc giáo dục, hoạt động công đoàn, đại biểu nhân sự và cấu trúc chính trị về những quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Kết quả của những khác biệt này không phải là đặc trưng của các văn hóa doanh nghiệp mà là những phong cách của các doanh nghiệp gắn với xã hội xung quanh.
Xã hội học về những nhóm lao động và những nghề nghiệp
Một kiểu nghiên cứu lịch sử và xã hội học dành cho các nhóm nghề hay các cộng đồng lao động hẹp hơn (các công xưởng, các văn phòng) đã cho thấy có những văn hóa nghề nghiệp, thậm chí những văn hóa vi mô (microcultures) địa phương, những nhân tố đoàn kết riêng biệt. Ví dụ: Georges Ribeill về các công nhân đường sắt (7), hay Michel Liu về các công xưởng luyện kim (8).
Văn hóa công nhân và doanh nghiệp
Một số nghiên cứu về xã hội học công nghiệp đã nhấn mạnh tới một thực tế là văn hóa công nhân không phải chỉ được cấu tạo xung quanh sự bảo vệ quyền lợi của các loại nghề, mà còn được cấu tạo xung quanh doanh nghiệp nữa. Ví dụ: Maryse Tripier (9) đã chỉ ra bản sắc doanh nghiệp có thể vượt qua những lý do khác, nhất là sự thống nhất công đoàn, khi xảy ra xung đột trong một doanh nghiệp nhỏ và vừa như thế nào.
Cách tiếp cận thể chế
Được R.Sainsaulieu và Denis Segrestin phát triển, cách tiếp cận thể chế xuất phát từ ý tưởng cho rằng, với tư cách một cấu trúc, có thể tạo ra khả năng tiếp xúc lẫn nhau, sự nhận biết và những giá trị khác có thể tác động không chỉ tới các thành viên của nó, mà tới cả xã hội xung quanh. Tuy nhiên, chiều kích văn hóa không phải thu hẹp vào tượng trưng hòa trộn, mà còn có những trình độ nhận biết khác nhau: nhóm, cơ quan, nghề nghiệp... (10).
_______________
1. T.J.Peters, R.H.Waterman, Le Prix de l'excellence, InterEditions, 1983; G.Ouchi, Theorie Z, InterEditions, 1982.
2. Les Mondes sociaux de l'entreprise, Deschlée de Brower, 1995.
3. C.Handy, L'Olympe des managers, éd. d'Organisation, 1986; D.Graves, Corporate Culture, St Martin Press, 1986.
4. Xem J.Boustail, Các doanh nghiệp có cần một lịch sử không?, Entreprise et histoire, No 1, 1992.
5. La Logique de l'honneur. Seuil (tái bản 1998).
6. Politique d'éducation et organissation industrielle en France et en Allemagne, Puf, 1982.
7. Les cheminots, La Découverte, 1984.
8. Appoche sociotechnique des organisations, éd. d'Organisations. 1982.
9. Văn hóa công nhân và văn hóa doanh nghiệp, Sociologie du travail, No 3, 1986.
10. R.Sainsaulieu, D.Segrestin, Đi tới một lý thuyết xã hội học về doanh nghiệp, Sociologie du travail, No 3, 1986.
Nguồn: Tạp chí VHNT số 333, tháng 3-2012
