AI SỞ HỮU TÂM TRÍ MỘT NHÀ KHOA HỌC?

Nhà máy hóa chất Dupont tại Camden, Nam Carolina trên một postcard năm 1935.

Cuối thập kỷ 1990, giới quản lý doanh nghiệp và giới nghiên cứu của các trường đại học cố gắng giải quyết một vấn đề ngày càng cấp bách và nhận được nhiều sự quan tâm: Khi những người lao động tri thức, thí dụ các nhà vật lý học làm việc trong công nghiệp, rời chỗ làm vào cuối ngày, cũng là lúc họ mang theo mình những tài sản trí tuệ giá trị. Các nhà quản lý không sợ bị mất các tài liệu liên quan đến bằng sáng chế. Họ lo bị mất một bộ kỹ năng vô hình, sự hiểu biết sâu sắc về cách vận hành của công ty, quan hệ với các nhân viên kỹ thuật khác, và những know-how làm nên giá trị vượt trội của một nhân viên kinh nghiệm so với một người mới ra trường. Nói cách khác, doanh nghiệp lo sợ không sở hữu được toàn bộ tâm trí của các nhà khoa học.

Cuộc đấu tranh về việc ai sở hữu các ý tưởng đã kéo dài hàng thế kỷ. Là người đưa nghĩ ra ý tưởng? Là người chủ tài trợ cho nghiên cứu? Hay là các ý tưởng nên được chia sẻ một cách nào đó giữa hai bên?

Phần lớn cuộc đấu tranh đó có kết cục là các nhà khoa học mất dần quyền kiểm soát đối với những phát minh của mình, cả trong công nghiệp lẫn trong khu vực học thuật. Trước đây các bằng sáng chế được mặc định là của nhà phát minh, nhưng ngày nay chúng thuộc về người chủ công ty. Kỹ năng thực hành và kinh nghiệm với quá trình nghiên cứu từng là phẩm chất cá nhân cơ bản nhất của một nhân viên, nhưng các luật sư doanh nghiệp đã xây dựng nhiều công cụ pháp lý khác nhau để ngăn cản những lao động trình độ cao đem chúng ra thị trường tự do. Trong những năm 1990, nhiều nhóm gồm các thạc sĩ quản trị kinh doanh và các học giả của các trường kinh doanh cùng chung sức tìm hiểu xem liệu những tiến bộ về công nghệ thông tin, về các phương pháp quản lý, về luật, và về xã hội học có thể giúp họ trích xuất được những know-how của nhân viên, giúp cho công ty có thể lưu giữ và sở hữu chúng vĩnh viễn. Hệ quả là sự ra đời của lĩnh vực nghiên cứu và xu hướng quản lý được gọi là “quản trị tri thức”.

Bài viết này lần lại những thay đổi ở Mỹ về luật, về các thông lệ trong kinh doanh, và về kỳ vọng của xã hội đối với nghiên cứu và phát minh, từ đó làm sáng tỏ lịch sử về sự kiểm soát của doanh nghiệp đối với những ý tưởng của các nhà khoa học. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà quyền sở hữu trí tuệ được quy định chặt chẽ trong khi sự bảo vệ dành cho nhân viên thì tương đối lỏng lẻo, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ cao, nơi ít có công đoàn. Từ chỗ một nhà khoa học trong khối công nghiệp có quyền sở hữu không thể chối cãi đối với các ý tưởng của mình, qua nhiều thế kỷ, quyền tự quyết đó đã bị bào mòn theo nhiều cách khác nhau. Biết về quá khứ đó có thể giúp các nhà khoa học xác định được mình nên kì vọng điều gì ở tương lai.

Bằng sáng chế và phát minh

Ở nước Mỹ sơ khai, luật – và cả xã hội – thừa nhận quyền của mỗi người đối với thành quả trí tuệ của mình. Vì thế, hiển nhiên là các nhà phát minh sở hữu mọi bằng sáng chế về các công nghệ mình phát triển, cho dù họ đang làm việc cho ai. Một nhà phát minh tất nhiên có thể bán một bằng sáng chế, nhưng nói chung công ty không thể đòi hỏi nhân viên chuyển nhượng lại chúng. Công ty hóa chất DuPont được thành lập năm 1802. Tại thời điểm đó, nếu một nhà hóa học của DuPont tìm ra được một cách cải thiện việc sản xuất thuốc súng hoặc tìm ra một công thức thuốc nhuộm mới, bằng sáng chế sẽ thuộc về người đó. DuPont sẽ nhận được “quyền sử dụng” (shop right) phát minh mà không phải trả tiền bản quyền, nhưng người nhân viên mới sở hữu bằng sáng chế. Ông ta có thể dùng nó để lập công ty riêng, cấp phép sử dụng, hoặc bán đứt nó.

Cho tới khoảng thời kỳ nội chiến Mỹ, một nguyên lý cơ bản của luật hợp đồng là hai bên phải được hưởng lợi ngang nhau. Ngày nay nguyên lý đó vẫn đúng ở một chừng mực nào đó – một giao kèo mà chỉ có một bên được lợi, chẳng hạn một lời hứa hiến tặng tiền từ thiện, thì không bị ràng buộc bởi pháp luật. Tuy nhiên, vào thế kỷ thứ 19, nguyên lí này được tuân thủ mạnh mẽ hơn nhiều; các quan tòa có khi vô hiệu hóa các hợp đồng mà họ cho là quá bất công. Với hợp đồng lao động của các nhà phát minh, điều đó có nghĩa là các quan tòa thường từ chối việc thi hành một điều khoản đòi hỏi nhà phát minh chuyển nhượng lại các bằng sáng chế được phát triển trong thời gian làm việc cho công ty.

Công chúng và luật thời đó coi bằng sáng chế là một phần thưởng cho hoạt động sáng tạo, là một sự đền đáp của xã hội cho việc tạo ra một thứ hữu ích. Như được ghi trong điều đầu tiên của Hiến pháp Mỹ, bằng sáng chế tồn tại “để thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học và các ngành nghệ thuật có ích, bằng cách đảm bảo trong một thời gian hữu hạn cho các tác giả và các nhà phát minh độc quyền đối với các tác phẩm và các phát minh của họ.”

Tới đầu thế kỷ thứ 20, tình thế gần như hoàn toàn bị đảo ngược. Sau nhiều thập kỷ bị chi phối bởi các thẩm phán thân doanh nghiệp, tòa án chuyển sang thiên về khái niệm tự do trong hợp đồng. Theo tư tưởng mới, việc của tòa án không phải là ép các hợp đồng giao dịch tuân theo quan niệm của mình về công bằng. Nếu ai đó lựa chọn bán nhà của mình với giá 1 USD, đó là quyền của họ, kể cả nếu người mua sẵn sàng trả hơn rất nhiều. Nếu một nhà khoa học lựa chọn ký vào một hợp đồng lao động đồng ý từ bỏ quyền sáng chế đối với mọi phát minh trong thời gian làm nhân viên, thì đó là lựa chọn của họ và tòa án phải tôn trọng. Trên lý thuyết, luật giả định là các nhà khoa học yêu cầu và được đền bù một cách công bằng cho việc nhượng lại các quyền đó.

Tuy nhiên, trong thực tế, người thất nghiệp hiếm khi có khả năng mặc cả từng chi tiết của hợp đồng lao động, nhất là nếu một số điều khoản đã trở thành tiêu chuẩn của giới công nghiệp. Ngày nay, nhiều công ty tư nhân và trường đại học đòi hỏi người làm đồng ý rằng bất cứ thứ gì được tạo ra với sự hỗ trợ của công ty hoặc trường đại học đều thuộc về tổ chức chứ không thuộc về cá nhân. Nhân viên còn có ít quyền lực hơn nếu các công ty cấu kết với nhau. Trong một vụ kiện nổi tiếng năm 2013, một số công ty công nghệ ở Thung lũng Silicon, trong đó có Apple, Google và Pixar, bị kiện vì đồng ý không tuyển nhân viên của nhau để giữ mức lương thấp. Sau khi Bộ Tư pháp Mỹ điều tra, các công ty đã phải trả một khoản tiền lớn, nhưng vụ kiện hầu như không làm thay đổi quan điểm rằng người lao động có thể đòi hỏi sự đền bù hợp lý trong hợp đồng lao động.

Bí mật thương mại và thỏa thuận không cạnh tranh

Mặc dù bằng sáng chế được nói đến nhiều nhất trong các thảo luận về sở hữu trí tuệ, các công ty đủ mọi quy mô thường phụ thuộc nhiều hơn vào bí mật thương mại để bảo vệ các sáng kiến của mình.

Dựa vào bí mật thương mại không chỉ là giữ kín một quy trình. Thực chất, một công ty có thể được pháp luật bảo hộ đặc biệt cho các bí mật công nghiệp của nó dưới một số điều kiện. Nó phải chứng minh được trước tòa các nỗ lực thiện chí để giữ bí mật về một quy trình – thí dụ hạn chế ra vào một số khu vực, hoặc huấn luyện nhân viên về những gì được và không được tiết lộ. Quy trình phải được chứng minh là có giá trị và chưa từng được công khai trên các ấn phẩm truyền thông đại chúng thì công ty mới có thể nhờ pháp luật bảo vệ bí mật cho nó.

Bí mật thương mại cũng có lịch sử, và tùy theo cách bạn đếm, nó có thể rất ngắn, hoặc rất dài. Một số nguồn gốc của luật về bí mật thương mại có từ hàng trăm năm trước, từ luật thời xưa ở Anh về việc các thợ cả trong các phường hội được phép chỉ truyền kiến thức cho đồ đệ của mình. Trong thực tiễn nói chung, dĩ nhiên, các doanh nghiệp vẫn sử dụng bí mật thương mại để giữ ưu thế cạnh tranh, từ bí mật sản xuất thủy tinh quang học tới thuật toán phía sau những kết quả tìm kiếm của Google.

Luật của Mỹ về bí mật thương mại lại tương đối trẻ. Khi luật về bí mật thương mại thay đổi, những tiêu chuẩn đối xử của doanh nghiệp đối với các nhà khoa học cũng thay đổi. Trước thế kỷ thứ 20, luật cho các công ty ít quyền kiểm soát đối với nhân viên cũ. Các công ty có thể kiện những người tìm cách lấy cắp bí mật thương mại của họ, thí dụ bằng cách hối lộ nhân viên để tuồn ra ngoài tài liệu quan trọng. Tuy nhiên, rất khó chứng minh hành vi phạm pháp đó, nhất là khi tái phát minh ra bí mật thương mại của người khác bằng thử nghiệm hoặc bằng kỹ thuật dò ngược [reverse engineering] là hoàn toàn hợp pháp.

Máy gia tốc cyclotron (trái) và lược đồ Feynman (phải) là những ví dụ về những tiến bộ khoa học rất khó truyền bá chỉ bằng các tài liệu viết .

Thường thì tòa án gặp phải những trường hợp mơ hồ hơn, như một nhân viên nghỉ việc mở công ty riêng với công nghệ mình đã phát triển, hoặc sang làm cho một công ty cạnh tranh nhưng không mang theo tài liệu gì. Khi đó, có thể tưởng tượng được là nhân viên đó đã tiết lộ bí mật thương mại, nhưng chứng minh điều đó là gần như không thể. Một số công ty tìm cách thuyết phục tòa án ra lệnh cấm người nhân viên đi làm ở nơi mới, nhưng vào thế kỷ thứ 19, các quan tòa gần như sẽ luôn luôn bác bỏ những đề nghị như thế. Thời đó, quyền sử dụng tay nghề và kiến thức để kiếm sống của một người được coi là có giá trị xã hội quan trọng hơn là quyền kiểm soát của công ty đối với các thông tin có giá trị tiềm tàng.

Trong các thập kỷ 1940 và 1950, các doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn đến việc quản lý, khai thác, và kiểm soát kiến thức vô hình, hay know-how. Có thể sự trỗi dậy sau chiến tranh của thương mại quốc tế cho thấy rõ rằng trao đổi khoa học và công nghệ giữa các nền văn hóa khác nhau là việc khó khăn và chỉ gửi tài liệu thôi thì không đủ. Thông tin thường phải được một người nắm rõ kiến thức đích thân truyền đạt. Về việc này, có nhiều thí dụ nổi tiếng trong vật lý. Sau khi máy gia tốc cyclotron được phát minh vào những năm 1930, chỉ những phòng thí nghiệm từng đón tiếp những người đã làm việc với máy cyclotron trước đó là xây dựng được một chiếc máy của riêng mình. Chỉ có báo cáo thôi thì không bao giờ đủ. Nhà sử học David Kaiser chỉ ra rằng lược đồ Feynman cũng thế, chúng trở nên phổ biến khi những người trực tiếp học về chúng đi khắp nơi trên thế giới.

Sự quan tâm đến know-how cũng có thể liên quan đến nỗi lo sợ trong Chiến tranh lạnh về việc các gián điệp phe cộng sản lấy cắp các bí mật khoa học như kế hoạch vũ khí hạt nhân. Trong một bài phỏng vấn năm 1948, J. Robert Oppenheimer nói “cách tốt nhất để gửi thông tin là gói nó ở trong một người.”

Dù có những nguyên nhân lịch sử sâu xa, hầu hết luật về bí mật thương mại có từ vài thập kỷ trở lại đây. Các bang riêng rẽ bắt đầu thông qua luật thống nhất đầu tiên về bí mật thương mại, Uniform Trade Secret Act (Luật chung về bí mật thương mại), năm 1979, trước yêu cầu của các doanh nghiệp; đến năm 2013 nó đã được 47 bang thông qua. Luật liên bang đầu tiên về bí mật thương mại, Defend Trade Secret Act (Luật bảo vệ bí mật thương mại), sao chép lại hầu hết các điều khoản của luật cấp bang vào năm 2016.

Các điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động có liên quan mật thiết với việc bảo vệ bí mật thương mại. Đầu những năm 1800, các doanh nghiệp bắt đầu quy định trong thông báo tuyển nhân viên rằng nhân viên không được gia nhập hoặc thành lập một công ty cạnh tranh sau khi thôi việc hoặc bị sa thải. Lúc đầu, các quy định đó bị đình trệ vì sự lo ngại cho quyền của người lao động đối với thành quả trí óc của mình, nhưng một triết lý mới thiên về sự tự do của hợp đồng dần dần bào mòn sự bảo vệ đó. Tới Thế chiến thứ nhất thì các điều khoản không cạnh tranh đã khá phổ biến trong các công việc kỹ năng cao. Xu hướng đó tiếp tục cho đến ngày nay, khi đến cả các nhân viên của các hãng đồ ăn nhanh đôi khi cũng ký vào thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh.

Luật mới và mức phạt mới

Trong khi hầu hết những thay đổi trong luật bí mật thương mại được thúc đẩy bởi các quyết định của tòa án, các cơ quan lập pháp cũng có vai trò quan trọng, đặc biệt là trong bước tiến tới các mức án hình sự cho việc tiết lộ bí mật thương mại. Trước đây, vi phạm bằng sáng chế của người khác khiến bạn có thể bị kiện nhưng không phải ngồi tù. Tuy nhiên, từ khi có Economic Espionage Act (Luật gián điệp kinh tế) năm 1996, các ủy viên công tố liên bang có thể khởi tố bất cứ ai sở hữu trái phép các bí mật thương mại ở dạng văn bản. Trong một vụ nổi tiếng năm 2009, Sergey Aleynikov, một cựu lập trình viên của Goldman Sachs, đã bị bắt, khởi tố và bị tuyên án tám năm tù không được ân xá, vì tội đánh cắp bí mật thương mại. Bí mật thương mại ở đây là những mã máy tính do chính ông ta viết, và sao lưu trên một hệ thống lưu trữ đám mây, khi còn là nhân viên. Không hề có bằng chứng cho thấy ông ta đã truy cập lại chúng sau khi rời Goldman Sachs.

Cùng năm đó, hai kỹ sư bị buộc tội, sau đó trắng án, chuyển bí mật thương mại về sản xuất chất bán dẫn của một công ty ở bang California cho một nhà sản xuất Trung Quốc. Năm 2010, Kexue Huang, một công dân Canada làm việc cho công ty Dow Agro-Sciences ở bang Indiana, nhận tội đã chuyển bí mật thương mại về thuốc trừ sâu cho một số công ty ở Đức và Trung Quốc, và bị kết án 15 năm tù. Năm 2015, Xi Xiaoxing, một giáo sư vật lý của Đại học Temple, bang Philadelphia, bị bắt và bị buộc tội gửi bí mật sản xuất màng mỏng cho Trung Quốc, do sự thiếu hiểu biết của các nhân viên Cục Điều tra liên bang (FBI) về các khoa học và công nghệ liên quan. Các cáo buộc sau đó bị gỡ bỏ, và ông Xi vẫn đang kiện lại FBI.

Các cáo buộc hình sự cho tội ăn cắp bí mật thương mại vẫn còn hiếm, nhưng chúng ngày càng trở nên phổ biến. Số lượng điều tra của FBI về các vụ đánh cắp bí mật thương mại tăng 60% từ năm 2009 đến năm 2013. Có thể gián điệp kinh tế là một mối đe dọa thực sự đối với nền kinh tế Mỹ, nhưng các vụ khởi tố ngày càng nhiều gây ra tác dụng phụ là các doanh nghiệp nhiều quan hệ có ngày càng nhiều quyền lực đối với nhân viên của mình. Bị ông chủ cũ kiện đòi bồi thường thiệt hại kinh tế hoặc ngăn cản nhận một công việc mới là một chuyện; đối mặt với mười năm tù lại là một chuyện rất khác.

Vẫn có những giới hạn quan trọng cho sự kiểm soát luật định đối với ý tưởng, kỹ năng, và khả năng tìm việc nói chung của một nhà khoa học giỏi. Các điều khoản không cạnh tranh thường chỉ có thể bị buộc thi hành dưới những ràng buộc “hợp lý”, chẳng hạn không được gia nhập một công ty đối thủ trong vòng một hoặc hai năm, trong một khu vực địa lý nhất định, hoặc với một công ty cạnh tranh trực tiếp. Ở một số bang, như California, các nhà lập pháp đã quyết định rằng các điều khoản không cạnh tranh là không bị buộc phải thi hành.

Hơn nữa, có một khía cạnh giá trị của một nhân viên khó có thể hạn chế hoặc luật hóa. Bất kỳ ai làm trong lĩnh vực khoa học và công nghệ đều hiểu rằng cần nhiều hơn kiến thức sách vở để làm cho mọi thứ hoạt động. Chúng ta thường gọi dạng tri thức đó là know-how. Nó bao gồm sự thành thạo sử dụng các thiết bị – thí dụ có thể nhanh chóng tìm ra nguyên nhân một cái phổ kế cho ra các số đo bất thường. Hay khả năng sắp xếp thời gian để mọi thứ tiến triển một cách hiệu quả, thay vì tốn nhiều thời gian vô ích giữa các công đoạn. Nó bao gồm việc biết hỏi đúng người khi cần trợ giúp, và các kỹ năng và óc đánh giá vô hình, vốn là lý do mọi chương trình vật lý đều có các môn học thực nghiệm.

Những know- how đó là vô giá, nhưng nó không có một vị trí rõ ràng trong luật sở hữu trí tuệ Mỹ. Một số trong đó có thể được coi là bí mật thương mại, nhưng một thợ hàn bậc thầy không nhất định phải giữ bí mật về kỹ thuật của mình. Giải thích hoặc thể hiện những kỹ thuật đó trước một thợ hàn non tay hơn sẽ không biến người thợ trẻ thành một đối thủ nghiêm túc. Nhiều kỹ năng và sự hiểu biết không thể đem đăng ký bằng sáng chế bởi chúng không phải là một bước phát kiến lớn vượt quá hiểu biết của những người lành nghề khác, thế nhưng chúng vẫn là vô giá.

Vào giữa thế kỷ thứ 20, luật sư của nhiều công ty nỗ lực xây dựng bảo hộ sở hữu trí tuệ cho know-how. Từ những năm 1950 tới đầu những năm 1970, các doanh nghiệp đấu tranh để mở rộng sự bảo hộ cho know-how như một quyền sở hữu. Cuối cùng, các tập đoàn thất bại vì những thay đổi về luật; các luật sư chuyển hướng tập trung vào việc thúc đẩy sự bảo hộ mạnh hơn cho bí mật thương mại, và ý tưởng về việc bảo hộ pháp lý cho know-how mất dần khỏi trí nhớ của mọi người. Nhưng ý định ngầm kiểm soát các tri thức của các doanh nghiệp vẫn không hề suy giảm. Nó sẽ quay lại dưới một số dạng khác, có lẽ rõ rệt nhất là trong một trào lưu quản lý doanh nghiệp trong thập kỷ 1990 có tên là quản lý tri thức.

Khu công sở của Apple ở Cupertino, bang California. Đây là hội sở của công ty từ 1993 đến 2017. (Ảnh: Joe Ravi, CC BY-SA 3.0.) Apple, Google, Pixar từng có một thỏa thuận không thuê lại người của nhau.

Quản lý tri thức

Một cách nào đó, quản trị tri thức (QTTT) là một điểm kết thúc kì quặc cho thảo luận về các quyền pháp lý của các nhà khoa học và các nhà phát minh. Trào lưu quản lý này của thập kỷ 1990 chẳng mấy liên quan đến luật. Tuy thế, nó là một thí dụ gần đây về cách mà các tổng giám đốc điều hành (CEO), các chuyên viên tư vấn, và các học giả từ nhiều lĩnh vực cố gắng nắm bắt và kiểm soát những tri thức tạo nên giá trị của các nhân viên giỏi.

Thị trường cho những ý tưởng quản trị doanh nghiệp nở rộ vào khoảng giữa những năm 1990, QTTT đạt đỉnh cao vào đầu những năm 2000 và tiếp tục cho tới ngày nay. Để hình dung về quy mô của trào lưu này, thị trường “dịch vụ quản lý tri thức” tăng từ 400 triệu USD năm 1994 lên 2,6 tỷ USD năm 1997, rồi 3,6 tỷ năm 1998. Năm 2002, công ty tư vấn McKinsey & Company đầu tư 35,8 triệu USD cho hệ thống QTTT riêng của nó, tăng từ 8.3 triệu vào năm 1999.

Mục tiêu đằng sau QTTT là nắm bắt cái được coi là tiềm năng khổng lồ chưa được khai phá của tri thức của một công ty, bao gồm cả những tài sản trí tuệ chính thức như các bằng sáng chế, lẫn know-how của các nhân viên. Thí dụ, bộ phận A có thể đang phát triển một công nghệ tuyệt vời mà bộ phận B có thể sử dụng, nhưng nếu không có các cấu trúc thích hợp để hai bộ phận trao đổi với nhau, bộ phận B có khi phải “phát minh lại bánh xe”, hoặc thậm chí đi mua công nghệ của nơi khác. Lew Platt, cựu CEO của Hewlett-Packard, đã nói: “Giá như HP biết mình có những gì, năng suất của chúng tôi có thể tăng gấp ba lần”. QTTT cũng trở thành một chủ đề nóng trong quản lý đại học từ giữa đến cuối những năm 2000, khi các nhà quản lý tìm cách khuyến khích sự hợp tác liên ngành và liên phòng ban.

Mặc dù đặt ra mục tiêu đầy tham vọng cho QTTT, nhưng nhiều dự án dán nhãn QTTT lại quá giản đơn khi áp dụng. Phần lớn chỉ xoay quanh việc áp dụng công nghệ thông tin, chẳng hạn như phần mềm hợp tác Lotus Notes, các diễn đàn thảo luận nội bộ, và các cơ sở dữ liệu các câu hỏi thường gặp của nhân viên trong công ty.

Một công ty tìm đến sự giúp đỡ của QTTT là Buckman Laboratories, một công ty hóa học ở Memphis, bang Tennessee. Buckman dựa vào việc “gửi các tiến sĩ khoa học đi khắp nơi làm việc” để truyền bá các tri thức kỹ thuật đến các xưởng sản xuất với các thiết bị mới và cả các dây chuyền vừa được chuyển giao. Trong thị trường lao động nghèo nàn vào cuối thập kỷ 1990, họ “thuê không đủ người và đào tạo người không đủ nhanh”, theo một hồ sơ của tờ Wall Street Journal. Buckman tìm đến những giải pháp công nghệ lấy cảm hứng từ QTTT, bao gồm việc lập ra một diễn đàn cho nhân viên và tạo ra một trang web với một thư mục về ai biết những gì về các quy trình của công ty, với mục đích giúp các nhân viên khác tìm được đúng người để hỏi.

Dow Chemical còn đi xa hơn với QTTT. Cuối những năm 1990, Tổng Giám đốc Tri thức (Chief Knowledge Officer) mới được bổ nhiệm Gordon Petrash bắt tay vào rà soát lại hàng nghìn bằng sáng chế của công ty, tìm kiếm những công dụng mới của các công nghệ của các dòng sản phẩm khác nhau, và cấp phép sử dụng bằng sáng chế cho các công ty khác. Kết quả là một thành công lớn và mang lại hàng triệu đô-la phí sử dụng bằng sáng chế mỗi năm. Petrash bắt đầu lập kế hoạch tập hợp các nhà khoa học, các kỹ sư, các nhân viên quản lý và các luật sư về bằng sáng chế để chuẩn hóa và lặp lại quy trình đó với một loại tài sản trí tuệ còn mơ hồ hơn bằng sáng chế: know-how của công ty.

Dow lao vào một vũng lầy các câu hỏi triết học, xã hội học và kinh tế. Làm sao định nghĩa “tri thức”? Liệu tri thức có thể được quản lý hợp lí? Cả tập thể công ty có thể học thay vì dựa vào một vài cá nhân trong đó? Liệu một tổ chức có giữ được những tri thức của nó khi các nhân viên đến và đi? Làm thế nào mà Dow có thể buộc nhân viên chia sẻ những tri thức và kinh nghiệm độc nhất và giá trị của họ, khi đó chính là cái đảm bảo công việc của họ? Là tốt hay xấu nếu nhân viên trao đổi lời khuyên với bạn bè làm cho các công ty đối thủ? Những người làm QTTT cũng như các học giả về QTTT chưa bao giờ trả lời được thấu đáo các câu hỏi đó, nhưng họ đã tạo ra nền tảng cho hình thức quản trị tri thức lấy con người làm trung tâm vào giữa những năm 2000 thay vì các giải pháp lấy công nghệ làm trung tâm trước đó. 

QTTT và tri thức ngầm

Một mục tiêu quan trọng của các nhà nghiên cứu QTTT là nắm bắt được “tri thức ngầm”, một khái niệm ít nhiều đồng nghĩa với know-how. Một tác phẩm tiêu chuẩn về QTTT là cuốn sách năm 1995 của Ikujiro Nonaka và Hirotaka Takeuchi, Công ty sáng tạo tri thức: Các doanh nghiệp Nhật Bản tạo ra động lực cho đổi mới sáng tạo như thế nào? (The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation), trong đó việc trau dồi kiến thức ngầm được coi là một nguồn thành công chính của các doanh nghiệp Nhật Bản. Khi nền công nghiệp Mỹ đang còn quay cuồng do phải cạnh tranh gay gắt với Nhật Bản trong thập kỷ 1980, ý tưởng đó hết sức cuốn hút.

Nonaka và Takeuchi mượn khái niệm “tri thức ngầm” từ Michael Polanyi, một nhà khoa học và triết học, người đã viết về nó trong những năm 1960. Với Polanyi, tri thức ngầm là thứ tri thức khó có thể viết ra. Thí dụ, khó mà tưởng tượng được một cuốn sách giáo khoa dạy đi xe đạp.

Tuy nhiên, trong khi Polanyi cho rằng tri thức ngầm không thể diễn tả bằng lời thì tác giả của quyển sách Công ty sáng tạo tri thức và nhiều tác phẩm về QTTT không những lờ đi luận điểm này mà còn coi việc nắm bắt tri thức ngầm dưới dạng cụ thể như văn bản là mục tiêu cốt lõi của mình. Trong một ví dụ trọng tâm của cuốn sách, một nhóm nghiên cứu và phát triển (R&D) đang thiết kế một chiếc máy làm bánh mỳ dành thời gian học việc với một nghệ nhân làm bánh. Nhóm phát hiện ra rằng một động tác xoắn nhẹ trong quá trình nhào bột là một bước quan trọng còn thiếu cho chiếc máy của họ, và họ thêm bước xoắn đó vào sơ đồ thiết kế mới. Nonaka và Takeuchi cho rằng các công ty Mỹ cần nhìn vào thí dụ đó và tìm kiếm tri thức ngầm cả từ bên trong công ty lẫn thông qua hợp tác.

Ham muốn đưa tri thức ngầm về các dạng cụ thể, như các cơ sở dữ liệu của công ty, hướng dẫn sử dụng, tài liệu kỹ thuật và thiết kế của thiết bị, khiến QTTT có những tương đồng với lịch sử trước đó về bằng sáng chế, bí mật nghề nghiệp, thỏa thuận không cạnh tranh, và việc cấp phép cho know-how. Một bài báo năm 1999 của Wall Street Journal về QTTT đã tóm gọn tham vọng của trào lưu trong tựa đề của nó: “Know-how trong ngân hàng: Làm thế nào để sẵn sàng khi nhân sự chủ chốt rời đi”.

Nói một cách khác, QTTT nhằm khiến cho các nhà khoa học và các kỹ thuật viên tay nghề cao dễ thay thế hơn. Nhưng mục tiêu cuối cùng đó đã làm cho nhiều người lao động tri thức bất an. Như lời một thợ cơ khí 56 tuổi nói với Wall Street Journal năm 2002, “Nếu tôi trao các mẹo của mình, quản lý có thể dùng chúng để tăng tốc mọi thứ và khiến tôi luôn phải làm hết tốc lực.”

Đến cuối những năm 2000, sự ồn ào xung quanh QTTT đã giảm, nhưng các phương pháp QTTT vẫn được dùng nhiều. Dù không bao giờ còn giữ vai trò trung tâm của giới kinh doanh, QTTT vẫn rất phổ biến. Công ty tư vấn Bain & Company xác định qua các cuộc thăm dò ý kiến rằng QTTT là một trong những kỹ thuật quản lý được các CEO quan tâm nhất từ cuối những năm 1990 và trong những năm 2000. Ít nhất hai mươi tạp chí khoa học chuyên về QTTT hiện vẫn đang được ấn hành. Các doanh nghiệp vẫn quan tâm sâu sắc đến việc nắm bắt tri thức ngầm mà một nhà vật lý, làm việc trong công nghiệp hay trong trường đại học, mang lại, dù cho họ vẫn chưa tìm được các công cụ để làm việc đó.

Vậy vì sao sự phấn khích với QTTT nguội đi? Có thể có vài lý do. Ở tầm cơ bản, một số ý tưởng then chốt của QTTT, chẳng hạn giá trị của việc khuyến khích nhân viên duy trì những mạng xã hội không chính thức, đã trở nên một phần bình thường của doanh nghiệp so với trước đây. Tương tự, những xôn xao xung quanh việc các doanh nghiệp sử dụng các phần mềm xử lý văn bản và mạng máy tính cũng mất dần, không phải vì phần mềm xử lý văn bản là một công nghệ thất bại, mà vì nó đã trở nên quá bình thường để đáng được chú ý.

Một số tham vọng trung tâm của QTTT có thể coi là chưa bao giờ được đạt đến. Các tập đoàn tiếp thu ý tưởng về việc phải tối đa hóa giá trị của know-how tập thể của công ty, nhưng nói thì dễ hơn làm. Những nỗ lực thời kỳ đầu tập trung vào các giải pháp công nghệ, như yêu cầu nhân viên viết hiểu biết của mình trên các cơ sở dữ liệu máy tính tập trung, nhưng những phương pháp như thế hiển nhiên không thể thâu tóm được mọi khía cạnh của mọi công việc. Hơn nữa, ngay cả khi có đủ trình độ diễn đạt để làm điều trên thì không có mấy nhân viên thích tự làm cho mình dễ bị thay thế.
Như vậy, QTTT không phải là một mối đe dọa sống còn đối với những nhân viên tay nghề cao như các nhà khoa học. Nhưng lịch sử của phong trào cho thấy tham vọng của các doanh nghiệp đã bành trướng như thế nào đối với việc kiểm soát thứ ở trong đầu nhân viên của họ. Các chủ doanh nghiệp ở nước Mỹ thời kỳ đầu không thích nhân viên giỏi đi làm việc mới mang theo bí mật của công ty, nhưng họ nói chung chấp nhận điều đó như một thực tế kinh doanh. Ngày nay, ham muốn của các nhà quản lý về việc kiểm soát tri thức của các nhà khoa học thường bị ngăn chặn không phải bởi luật mà bởi bản chất của tri thức: chúng ta thường biết nhiều hơn những gì chúng ta có thể nói hoặc viết ra. Khoa học là một quá trình được xây dựng bởi những kỹ năng mang tính con người, chứ không chỉ là một tập hợp các sự việc, các hình vẽ, và các danh sách các việc cần làm.

Các lợi ích kinh tế của những ý tưởng lưu động

Có những luận điểm hợp lý ủng hộ việc trao cho giới chủ nhiều quyền kiểm soát hơn đối với tài sản trí tuệ và đối với nhân viên tay nghề cao. Về nguyên tắc, một công ty khi biết nhân viên không thể mang ý tưởng đi sẽ sẵn sàng đầu tư đào tạo nhân viên và tài trợ cho nghiên cứu nhiều hơn. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc sẽ có nhiều việc làm hơn cho các nhà vật lý cũng như các nhà khoa học và kỹ sư khác. Không có những sự bảo vệ đó, sẽ không ai muốn tài trợ cho một nghiên cứu mà ai khác cũng có thể lấy cắp.

Những vấn đề đó không hề vụn vặt, nhưng những nghiên cứu đang được tiến hành trong kinh tế học và các lĩnh vực khác bắt đầu cung cấp những bằng chứng vững chắc cho thấy việc các nhân viên tay nghề cao có điều kiện luân chuyển sang các công việc mới đem lại những lợi ích kinh tế vượt trội ở tầm vĩ mô, đặc biệt ở khía cạnh thức đẩy đổi mới sáng tạo và khởi nghiệp. Khi những lao động tri thức tìm kiếm công việc mới, họ truyền bá know-how và kinh nghiệm, và sự truyền bá tri thức là cốt lõi của sáng tạo khoa học kỹ thuật. Việc kinh doanh độc quyền từ bằng sáng chế được chính phủ công nhận và việc khóa chặt nhân viên bằng các hợp đồng bọc thép có vẻ an toàn một cách quyết rũ, nhưng việc cho phép con người và ý tưởng tự do trao đổi mới có thể đem lại sự hiệu quả cao nhất cho cá nhân mỗi công ty, tốt hơn cho các nhân viên của họ, và dẫn đến một nền kinh tế mạnh hơn.

Có lẽ sẽ luôn có những giới hạn cho sự kiểm soát của các doanh nghiệp đối với tâm trí của các nhà khoa học; nhiều thứ quan trọng đơn giản không thể bị tách ra khỏi các cá nhân. Một trực giác và kinh nghiệm nhất định là cần có để biết, chẳng hạn, cần thực hiện những thí nghiệm nào, lý giải dữ liệu ra sao, hay vì sao một quy trình tinh vi lại thất bại – những thứ đó không thể nào được lưu trong một cơ sở dữ liệu. Dẫu vậy, các nhà khoa học không thể không biết cấu trúc của luật, các tiêu chuẩn thực tiễn kinh doanh, hay các kỹ thuật quản lý. Quyền sở hữu của doanh nghiệp đối với những gì do nhân viên làm ra là hợp lý, nhưng quyền của người lao động đối với những ý tưởng và thành quả lao động của mình cũng hợp lý.

Dù thế nào đi nữa, chúng ta cũng cần hiểu rằng thực trạng đó là kết quả của hàng thế kỷ đấu tranh chính trị, vận động hành lang, và những biến đổi lịch sử khác. Nó không phải là tự nhiên hay tất yếu, và nó có thể, và sẽ, tốt lên hoặc xấu đi. Các doanh nghiệp vẫn sẽ cố gắng giành thêm quyền kiểm soát đối với tri thức, cả ở trong nước lẫn thông qua các hiệp ước quốc tế. Trong khi đó, các nhà khoa học vẫn sẽ tìm cách giữ sự tự chủ và quyền mang theo tri thức khi rời khỏi văn phòng mỗi ngày – và mãi mãi.

Nguyễn Hoàng Thạch, Viện Toán học dịch

Nguồn bài và ảnh: https://physicstoday.scitation.org/doi/10.1063/PT.3.3972

http://tiasang.com.vn